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エンジニアを採用できない会社が、採用前に整理すべき3つのこと
エンジニアを採用できない会社は、求人媒体を増やす前に何を整理すべきか。Kachiluでの採用経験から、任せる仕事、意思決定、品質評価の3つと、副業エンジニアの活用方法を解説します。
エンジニアを採用したいと思い、求人媒体へ登録する。しばらく待っても応募が来ない。こちらからスカウトを送っても、ほとんど返事がない。
これは、私が共同創業者・CTOを務めるKachiluで実際に経験したことです。
Kachiluでは、ミドルクラスから、その一歩手前のジュニア層を採用しようとしました。WantedlyやGreenに求人を掲載しましたが、当時は応募そのものがありませんでした。待っていても選考が始まらないため、スカウトにも取り組みました。それでも返信は多くありませんでした。
知名度の高くないスタートアップにとって、エンジニア採用は「集まった候補者から選ぶ仕事」とは限りません。候補者と出会うところから難しいのが現実です。これから初めてITエンジニアを採用する中小企業なら、さらに苦戦する可能性があります。
ただ、採用媒体を増やせば解決するとは思いません。採用活動を始める前に、会社側で整理しておくことがあります。
- その人に何を作ってもらいたいのか
- 仕様や優先順位は誰が決めるのか
- 成果物の良し悪しを誰が判断するのか
この3つが曖昧なままでは、採用できたとしても、新しく入ったエンジニアが力を発揮できません。
求人を出しても、選考が始まるとは限らない
経験のあるエンジニアは、多くの求人を比較できます。まだ広く知られていない会社がその中から選ばれるには、仕事内容や事業の魅力に加え、その会社で働く理由まで伝えなければなりません。
Kachiluでも、求人を掲載する前は、一定数の応募から候補者を選ぶ場面を想像していました。実際には、選考以前に母集団を作れませんでした。
ほかのスタートアップの話を聞いても、会社としてのプレゼンスがまだ弱い段階では、同じ壁にぶつかります。特にシニアエンジニアや技術責任者は採用市場に出てきにくく、「まず優秀なシニアを一人採る」という方針だけでは、開発が長期間止まる可能性があります。
そこでKachiluでは、正社員に加え、副業で参加するエンジニアまで対象を広げました。副業の募集には正社員より応募があり、実際に一緒に開発する人を見つけられました。
ただし、副業のエンジニアが見つかれば、正社員採用の代わりになるわけではありません。任せる仕事を選び、社内との時間差を前提に開発体制を組む必要がありました。
採用前に、任せる仕事を具体的にする
最初に確認したいのは、「エンジニアが欲しい」という言葉の中身です。
仕様がある程度決まった独立サービスを新しく作る仕事と、既存プロダクトを運用しながら毎日届く要望へ対応する仕事では、適した働き方が違います。
前者は、ほかの開発との依存を減らし、リリース日を調整できれば、副業のエンジニアにも任せやすくなります。後者では、社内の状況を継続的に理解し、変化へすぐ対応しなければなりません。週に限られた時間だけ参加するメンバーへ任せると、共有と調整だけで稼働時間を使い切ってしまいます。
職種や技術スタックを決める前に、少なくとも次の内容を言葉にします。
- 何を作るのか
- 既存システムやほかの担当者と、どの程度連携するのか
- いつまでにリリースする必要があるのか
- リリース後の顧客対応や運用も任せるのか
ここまで整理できれば、正社員、副業、業務委託のどれが合うかを考えられます。反対に、任せる仕事が曖昧なままでは、採用要件も決まりません。
仕様と優先順位を決める人が必要になる
エンジニアは、曖昧な事業上の要望を渡せば、自動的に正しいプロダクトへ変換してくれる存在ではありません。
顧客の要望をどこまで取り入れるのか。今月は新機能と安定性のどちらを優先するのか。予定していた開発を止め、別の課題へ取り組むのか。これらは、事業と技術を見ながら決める仕事です。
Kachiluでは、参加するメンバーの開発ができるだけ影響し合わないよう、担当するプロダクトとシステムの境界を分けていました。AIによる開発支援も使い、一人が担当できる範囲を広く取れる構成にしました。
この設計なら、副業メンバーと稼働時間が重ならなくても、返事を待ってほかの人の仕事が止まりにくくなります。担当してもらったのが、リリース日をある程度調整できるサービスだったことも大きかったと思います。
うまくいかなかったのは、優先順位が日々変わる仕事です。変更のたびに背景を共有し、理由を説明し、限られた稼働時間の中で計画を組み直さなければなりません。そこへ副業メンバーを巻き込み続けるのは、コストの面でも簡単ではありませんでした。
仕様と優先順位を決める人が社内にいなければ、採用されたエンジニアが、想定されていなかったプロダクト責任者の役割まで背負うことになります。
成果物を評価できなければ、開発が順調か分からない
完成した画面が動くことと、会社が長く運用できるシステムであることは別です。
設計は今後の変更に耐えられるか。セキュリティ上の問題はないか。障害が起きたときに原因を調べられるか。特定の人しか変更できない構造になっていないか。
こうした点を評価するには、開発と運用の経験がいります。
社内に判断できる人がいない状態で、ミドル手前のジュニアエンジニアを最初の一人として採用すると、本人に過度な責任を負わせます。経営者も、開発が順調なのか、将来の問題を積み上げているのかを判断できません。
先にシニアエンジニアや技術責任者を確保できれば理想的です。問題は、その層こそ採用が難しいことです。
そこで、外部に技術判断のできる人を置き、その人と一緒に採用可能なジュニア層を採用し、育てていく方法があります。正社員のシニアを採用できるまで、会社の判断を止めないための選択肢です。
外部から技術判断を補う役割については、技術顧問とは？エンジニア採用に悩む会社で担う役割と依頼できることでも詳しく説明しています。
副業エンジニアには、独立して進められる仕事を任せる
Kachiluでの経験では、副業エンジニアに任せやすい仕事には共通点がありました。
- 仕様がある程度固まっている
- ほかのプロダクトや担当者への依存が少ない
- 一人で進められる範囲が明確になっている
- リリース日をある程度ずらせる
- 稼働時間の違いが、ほかの人の仕事を止めない
反対に、次のような仕事は副業には向きません。
- 優先順位や要件が日々変わる
- 顧客とのやり取りをすぐ開発へ反映する
- 複数のプロダクトで利用する共通基盤やインフラを扱う
- システム全体へ影響する技術判断を担う
- 障害対応や継続的な運用を担当する
これらは、社内の正社員か、少なくともフルコミットに近い業務委託が担うほうがよいと考えています。
業務委託は、正社員より時間単価が高くなることがあります。能力や仕事の進め方にも差があり、発注側に技術的な見極めができる人がいなければ、期待した成果を得られない可能性もあります。
それでも、採用要件が固まっていない段階で正社員を採用するより、限定した仕事から一緒に働き、会社に必要な役割を確かめる方法には価値があります。
シニアを採用できなくても、開発を止める必要はない
「最初の一人にはシニアエンジニアを採用したほうがよい」という意見には、私も賛成です。ただ、その人を採用できないことが現実の問題です。
採用できるまで開発を止める。あるいは、判断できる人がいないままジュニアエンジニアへ任せる。この二択にする必要はありません。
外部のシニアエンジニアや技術責任者が、経営者と一緒に作るものを整理する。採用時の技術評価へ参加し、入ったメンバーの設計と成果物を確認する。そのうえで、採用可能なジュニア層や副業メンバーに、明確に区切った仕事を任せます。
これは、開発作業をそのまま外注する話ではありません。社内に不足している「何を作るか」「どう作るか」「出来上がったものを受け入れてよいか」という判断を補う考え方です。
AIで実装が速くなっても、判断する人は残る
AIを使うことで、一人のエンジニアが担当できる範囲は以前より広がりました。少人数で複数のサービスを開発し、運用することも現実的になっています。
一方で、AIは会社の事業状況を踏まえて、何を優先すべきかまで決めてくれません。生成されたコードを採用してよいか、システムをどこで分けるか、どのリスクを受け入れるかという判断も残ります。
実装速度が上がれば、間違った方向へ進む速度も上がります。AI時代だからこそ、採用人数を増やす前に、意思決定と評価の責任を誰が持つのかを決めなければなりません。
AIでエンジニアは不要になるのかでは、AI導入後に人間のエンジニアへ残る役割を掘り下げています。
求人媒体を増やす前に、3つの問いへ答える
エンジニアを採用できないとき、すぐに媒体を増やしたり、スカウトの送信数を増やしたりしたくなります。その前に、次の3つを確認してみてください。
その人に何を作ってもらいたいのか
任せたい仕事、ほかの仕事との依存、期限、リリース後の運用まで説明できるでしょうか。
仕様や優先順位は誰が決めるのか
要望が変わったときに背景を説明し、何をやめ、何を進めるか決める人がいるでしょうか。
成果物の良し悪しを誰が判断するのか
画面の動作に加え、設計、保守性、セキュリティ、運用まで評価できる人がいるでしょうか。
この3つに答えられなければ、採用活動だけを先へ進めても、新しく参加した人が力を発揮できない可能性があります。
Kachiluでは、正社員採用では応募が来ず、副業まで対象を広げたことで、一緒に開発する人を見つけられました。それが機能したのは、仕事を独立した単位に分け、稼働時間の違いがボトルネックにならないよう設計していたからです。
エンジニア採用が難しいとき、最初に見直すのは求人票だけではありません。
誰に何を任せるのか。誰が意思決定するのか。誰が成果を評価するのか。
この3つを先に整理することが、正社員、副業、業務委託のどれを選ぶ場合でも、採用した人が働ける環境を作る第一歩だと考えています。